Oι παράγοντες που ευνοούν την καινοτομία
O επαγγελματισμος των διευθυντών και το περιβάλλον επηρεάζουν καθοριστικά την καινοτομικότητα Της Χριστινας Δαμουλιανου
Αν τις επιχειρήσεις, όντως, τις ενδιαφέρει να έχουν καινοτόμες πρακτικές στη διοίκηση των εργαζομένων τους και αν τις προβληματίζει η υιοθέτηση και εφαρμογή τους, το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνουν είναι να βάλουν κάτω από τον μεγεθυντικό φακό της αξιολόγησης τα χαρακτηριστικά τόσο των διευθυντών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) όσο και των γενικών διευθυντών τους. Γιατί, «η καινοτομική σκέψη των δύο αυτών στελεχών-κλειδιών επηρεάζει τον βαθμό καινοτομικότητας των πρακτικών διοίκησης εργαζομένων. Για τον λόγο ότι ένας καινοτόμος διευθυντής ερευνά και προτείνει νέες πρακτικές, μελετά τις νέες τάσεις και επηρεάζει με τη συμπεριφορά του τα πιστεύω, την κουλτούρα και τις δραστηριότητες του Τμήματος Προσωπικού». Επιπλέον, επειδή όταν ο γενικός διευθυντής δημιουργεί τις προϋποθέσεις για να αναπτυχθεί η καινοτομία, όταν έχει ήδη ενθαρρύνει και επιβραβεύσει το καινούργιο, τότε και η στάση των εργαζομένων απέναντι στην αλλαγή είναι θετικότερη. Γεγονός που ευνοεί και διευκολύνει περισσότερες και νεωτεριστικότερες λύσεις στη διοίκηση των ανθρώπων.
Aκαδημαϊκή μελέτη
Aλλο ένα χαρακτηριστικό που φαίνεται να έχει σημαντική επίδραση στην υιοθέτηση καινοτομιών στη Διοίκηση Aνθρώπινου Δυναμικού είναι η θητεία του γενικού διευθυντή. «Oταν είναι πολλά χρόνια στο τιμόνι της εταιρείας, δείχνει μεγαλύτερη αφοσίωση στις καθιερωμένες δομές και στην υπάρχουσα κατάσταση και διακατέχεται από μικρότερο ενδιαφέρον για αλλαγή και βαθιές τομές, με αποτέλεσμα να στηρίζει μικρότερο αριθμό καινοτομικών λύσεων σε θέματα προσωπικού». Σύμμαχος των επιχειρήσεων στην προσπάθειά τους να αναπτύξουν και να αξιοποιήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους είναι η ακαδημαϊκή έρευνα. Η οποία όλο και περισσότερο επικεντρώνεται στην έννοια της αλλαγής και της καινοτομίας. Ειδικότερα, μελετά πώς επιδρά το περιβάλλον στην καινοτομική δράση των εταιρειών και των μελών τους και –κατ’ επέκταση– πώς επηρεάζει την αποδοτικότητα και την επιτυχία τους στην αγορά. Είναι γεγονός ότι η σημασία της ΔΑΔ στη χώρα μας έχει ευρέως αναγνωρισθεί. Κάτι που επιβεβαιώνεται από την κατακόρυφη αύξηση του αριθμού των επιχειρήσεων που την τελευταία δεκαετία έχουν οργανωμένη λειτουργία Διοίκησης Ανθρώπων.
Bραβευμένη διατριβή
Στη σημαντική, όντως, ερευνητική δουλειά που έχει γίνει τα τελευταία χρόνια στον τομέα αυτό, προστέθηκε πρόσφατα και η έρευνα «Καινοτομικότητα στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού: Τι αποκαλύπτει η Ακαδημαϊκή έρευνα για τις πρακτικές των μεγάλων επιχειρήσεων στην Ελλάδα». Είναι η βραβευμένη διατριβή της διδάκτορος κ. Λήδας Βασσάλου υπό την καθοδήγηση του καθηγητή του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών κ. Δ. Μπουραντά. Στη διατριβή αυτή της κ. Βασσάλου το Ευρωπαϊκό Ινστιτούτο για Προηγμένες Σπουδές στη Διοίκηση (European Institute for Advanced Studies in Management) απένειμε το Πρώτο Ευρωπαϊκό Βραβείο Καλύτερης Διδακτορικής Διατριβής. Σημειώνεται ότι η επιτροπή που έκρινε τις διδακτορικές εργασίες απ’ όλες τις χώρες της Ευρώπης αποτελείται από καθηγητές διεθνώς διακεκριμένων πανεπιστημιακών ιδρυμάτων. Στη διατριβή της η κ. Βασσάλου εξηγεί, κατ’ αρχήν, την πολυσύνθετη έννοια της κανοτομικότητας και τη μελετά σε σχέση με τις πρακτικές διοίκησης ανθρώπων. Εντοπίζει τις σχέσεις ανάμεσα στις διαφορετικές διαστάσεις της καινοτομικότητας των συστημάτων ΔΑΔ και μελετά τους παράγοντες που επηρεάζουν τον βαθμό καινοτομικότητας στις πρακτικές διοίκησης των εργαζομένων.
Aλλαγή νοοτροπίας
Ως καινοτομικότητα στη Διοίκηση Aνθρώπινου Δυναμικού ορίζεται κάθε πρόγραμμα, πρακτική είτε πολιτική που είναι σχεδιασμένη για να επηρεάσει τη νοοτροπία και τη συμπεριφορά των εργαζόμενων και η οποία γίνεται αντιληπτή σαν κάτι το καινούργιο για τον οργανισμό. Για τη μέτρηση της καινοτομικότητας των συστημάτων Διοίκησης Ανθρώπων μιας επιχείρησης, η έρευνα προτείνει τη μελέτη τεσσάρων διαστάσεων: του αριθμού των καινοτομιών που εφαρμόζει η επιχείρηση, την ταχύτητα με την οποία υιοθετεί τις καινοτομίες σε σύγκριση με τις υπόλοιπες εταιρείες, τη ριζοσπαστικότητα των αλλαγών και, τέλος, τη στάση του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού. Αν, δηλαδή, είναι ευνοϊκό είτε όχι απέναντι στην αλλαγή.
Τις τέσσερις αυτές διαστάσεις της καινοτομικότητας τις επηρεάζουν παράγοντες του εξωτερικού περιβάλλοντος της αγοράς, του εσωτερικού περιβάλλοντος της επιχείρησης και τα χαρακτηριστικά του διευθυντή προσωπικού και του γενικού διευθυντή – για τους οποίους ήδη αναφερθήκαμε. Την εφαρμογή των καινοτομιών την επηρεάζει θετικά η εχθρότητα του περιβάλλοντος. Δηλαδή κατά πόσο υπάρχει έντονος ανταγωνισμός, ύφεση στην οικονομία, μικρή πρόσφορα εργασίας, νομοθεσία και κρατικές παρεμβάσεις. Oλα αυτά ωθούν τις επιχειρήσεις σε περισσότερες καινοτομίες για τη διατήρηση, την ανάπτυξη και την παρακίνηση των ταλέντων τους που θα τους δώσουν το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα.
Aνάγκη σταθερότητας
Αρνητικά επηρεάζει την υιοθέτηση αλλαγών η συχνότητα των αλλαγών του περιβάλλοντος. Γιατί, μέσα σε ένα περιβάλλον αστάθειας και αβεβαιότητας, δημιουργείται η ανάγκη για σταθερότητα στο εσωτερικό της εταιρείας. Στην περίπτωση αυτή και ο προγραμματισμός είναι μεγαλύτερος και η εφαρμογή των καινοτομιών περισσότερο προσεκτική. Aρα και η υιοθέτησή τους καθυστερεί. Την αλλαγή και την καινοτομία την ευνοούν οι πιέσεις του ανταγωνισμού και η ετερογένεια του περιβάλλοντος. Δηλαδή, η πληθώρα ανταγωνιστικών προϊόντων στην αγορά, οι διαφορετικές προτιμήσεις των καταναλωτών και πελατών. Ασφαλώς, το μέγεθος της επιχείρησης αποτελεί καθοριστικό παράγοντα για την εφαρμογή ριζοσπαστικών αλλαγών, αφού είναι διαθέσιμοι περισσότεροι πόροι για πειραματισμό και καινοτομία, ενώ, ταυτόχρονα, οι περισσότερο πολύπλοκες δομές –για παράδειγμα τα πολλά ιεραρχικά επίπεδα– καθιστούν τις αλλαγές απαραίτητες προκείμενου ο οργανισμός να μπορέσει να αποδώσει.
Eπαγγελματισμός διευθυντή
Την καινοτομικότητα της επιχείρησης την επηρεάζει επίσης και ο βαθμός επαγγελματισμού του διευθυντή Α.Δ. «Oσο πιο επαγγελματίας είναι τόσο περισσότερο ενημερώνεται για όσα συμβαίνουν στην αγορά, δέχεται περισσότερα ερεθίσματα από άλλες επιχειρήσεις καθώς και πιέσεις για να μιμηθεί συστήματα που εφαρμόζονται σε άλλους οργανισμούς. Πολλές φορές η ανάγκη να ξεχωρίσει είτε να βελτιώσει την εικόνα του και την εικόνα της εταιρείας του τον οδηγεί στην εφαρμογή καινοτομικών προγραμμάτων για τη διοίκηση των εργαζομένων. Eνας διευθυντής που έχει γνώσεις και εμπειρία και ταυτόχρονα ενημερώνεται διαρκώς γύρω από τα νέα συστήματα και τις τάσεις τη ΔΑΔ είναι σε θέση να υποστηρίξει με επιχειρήματα και να εφαρμόσει νεωτεριστικές αλλαγές σε περισσότερους τομείς που σχετίζονται με την προσέλκυση, την εκπαίδευση, την ανάπτυξη, την αξιολόγηση και την ανταμοιβή των ικανών στελεχών» αναφέρεται στη μελέτη.
Tρεις διαφορετικές ομάδες διευθυντών
H έρευνα εντοπίζει τρεις διαφορετικές ομάδες διευθυντών Ανθρώπινου Δυναμικού. Κατ’ αρχήν είναι οι «παραδοσιακοί». Αυτοί που βλέπουν τον εργαζόμενο ως κόστος και αντιμετωπίζουν την καινοτομία ως μέσο για τη μείωση του κόστους. Κατόπιν, είναι οι «κυνηγοί της καινοτομίας». Αυτοί δηλαδή που βλέπουν ότι έχουν μείνει πίσω και επιδιώκουν να γίνουν πρωτοπόροι στον κλάδο τους. Και, τέλος, υπάρχουν και οι «οραματιστές». Γι’ αυτούς ο εργαζόμενος είναι πόρος που μπορεί να αναπτυχθεί και να δώσει στην επιχείρηση ανταγωνιστικό πλεονέκτημα «συνεπώς αντιμετωπίζουν την καινοτομία ως ένα εργαλείο για την αποτελεσματικότερη και ταχύτερη επίτευξη των στόχων του οργανισμού. «Μέσα από την έρευνα διαφαίνονται αισιόδοξες προβλέψεις για αργή, αλλά σταθερή αύξηση των μελών της τρίτης ομάδας διευθυντών προσωπικού» είναι το σχόλιο της κ. Βασσάλου.
Η ταυτότητα της έρευνας
H έρευνα έγινε σε δείγμα 185 εταιρειών άνω των 100 εργαζομένων με προσωπικές συνεντεύξεις και ερωτηματολόγια. Το 43% των εταιρειών ιδρύθηκαν στο διάστημα 1941-1980 και το 29% μεταξύ 1981-1995. Το 54% είναι ελληνικές εταιρείες ανεξάρτητες είτε μέλη ομίλου. Το 73% των εταιρειών θεωρούν ότι αντιμετωπίζουν μεγάλες ανταγωνιστικές πιέσεις. Στο 70,4% ο γενικός διευθυντής δεν ήταν ο ιδρυτής και στο 74% των περιπτώσεων ήταν στέλεχος της εταιρείας.
Το 49% των διευθυντών Ανθρώπινου Δυναμικού κατέχουν πτυχίο και το 44% Μάστερ ή ΜΒΑ. Το 61,5% των διευθυντών Α.Δ. ήσαν στελέχη τμήματος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, ενώ το 15,6% ήσαν στελέχη συμβουλευτικών εταιρειών. Το 10,4% προέρχεται από οικονομικό
0 comments:
Δημοσίευση σχολίου